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6 clés pour bien gérer la sous-performance

Vous rappelez vous de votre dernier entretien de fin d’année ou de ceux que vous avez fait passer ? Ces évaluations sont très souvent source d’appréhension, voire de stress, tant pour les managers que les collaborateurs. Cela est encore plus vrai avec des cas de « sous-performance ».

Cette année encore la crise du Covid a apporté son lot de défis et difficultés supplémentaires. Beaucoup ont fait de gros efforts, et beaucoup en ont même souffert. Chacun a vécu sa propre expérience. Dans ce contexte en particulier, une évaluation de sous-performance peut être perçue comme injuste ou cruelle. Alors comment faire après une année pareille ?

Chez iNNERSHiP, nous croyons à 6 principes simples mais essentiels pour vous guider :

 

1- Savez-vous distinguer l'être et le faire ?

Un individu en situation de « sous-performance » est en réalité en décalage avec les attentes de son organisation. Il s’agit d’une situation dans un contexte de travail donné, à un moment donné.

Personne n’est sous-performant par nature et en permanence. Garder ce principe en tête permet de respecter les personnes concernées pour ce qu’elles sont. Ainsi, on peut rechercher les causes de la situation de manière plus dynamique, ouverte et partagée.

Tout l’enjeu est d’éviter que la situation se fige dans le temps et que la personne – l’être - se confonde avec ses actions et résultats – le faire. Définir et mesurer une situation de sous-performance doit se concentrer sur les résultats ou le comportement à un instant T, en aucun cas sur la personne.

Bonne nouvelle en corollaire : la sous-performance n’est pas une fatalité

 

2- Une cause peut en cacher une autre

Les causes de sous-performance sont nombreuses, pas toujours apparentes et peuvent se cumuler. Nous pouvons les diviser en deux catégories.

Organisationnelles (voici quelques exemples)

  • manque de ressources et de moyens
  • opacité des objectifs fixés
  • manque de clarté des rôles et des responsabilités
  • processus de recrutement défaillant 

Individuelles (voici quelques exemples)

  • manque de sens, manque d'épanouissement
  • changement soudain de situation
  • situation personnelle difficile
  • difficulté de communication
  • compétences obsolètes
  • comportement inadapté

La liste est loin d’être exhaustive et s’est allongée avec les problématiques spécifiques liées à la pandémie : difficulté accrue à trouver du sens, déconnection émotionnelle, situations personnelles compliquées…. Cette diversité des causes rend la sous-performance d’autant plus difficile à gérer.

 

3- Bienveillance rime avec exigence

Une approche bienveillante et humaniste ne veut pas dire laxisme. C’est justement l’occasion de faire preuve de rigueur et d’exigence. L’enjeu est de reconnaitre et de libérer le potentiel de chaque collaborateur, sans le décourager. Piloté avec courage et respect, le décalage professionnel est une belle opportunité pour les managers d’affirmer leur style de leadership et leur valeurs.

L’empathie, l’écoute, la civilité, la reconnaissance vous permettront de créer un environnement de confiance essentiel pour sortir de situations difficiles, et surtout de les éviter en 1er lieu. Post covid, il est particulièrement important de se connecter avec le ressenti de chacun, de prendre le temps d’une communication de qualité, avec une attention sincère. Si cela vous prend trop de temps, considérez-le comme un investissement particulièrement rentable.

Quel leader souhaitez-vous être ? C’est le moment de le montrer.

 

4- C'est l'affaire de tous

La sous-performance individuelle est un enjeu collectif : il ne faut pas minimiser l’impact d’une situation de sous-performance sur le reste de l’équipe. En plus d’être moins performante, l’équipe peut se retrouver démotivée.

Pour que les managers aient une approche à fois courageuse et bienveillante, la culture collective doit l’être aussi. Il n’est pas acceptable qu’un manager soit contraint de faire le grand écart entre un environnement de travail nocif et ses valeurs individuelles. Il est donc nécessaire que toute l’organisation partage collectivement un système de définitions, d’outils d’évaluations, de processus et de valeurs pour permettre alignement et clarté. Accompagner les RH et les managers pour leur donner les bons outils et adopter les bons réflexes permettra de les aider à mieux performer, tout en diminuant la charge mentale.

 

5- Ce n'est pas une tâche à remettre au lendemain

Avec la surcharge de travail et le rythme effréné, ainsi que la crainte que ce sujet engendre, certains managers peuvent être tentés de laisser ces situations de sous-performance durer. Procrastiner ou penser que cela va se résoudre avec le temps, c’est aussi oublier que la personne concernée est peut-être dans une situation de malaise ou de souffrance professionnelle. Plus le temps passe, plus il sera difficile d’en sortir. Bien trop souvent, les RH sont amenés à rattraper des situations qui auraient pu être solutionnées bien plus tôt.

 

6- En faire une opportunité de développement

Que l’issue soit un renforcement des compétences, une modification de posture ou une mobilité professionnelle, la gestion d’une situation de sous-performance est une opportunité d’aider et de faire grandir la personne concernée. En bâtissant sur ses forces, en les identifiant, en repérant ce qui fonctionne, ce qui motive et anime, on projette le collaborateur dans la durée. C’est assurément un investissement beaucoup plus rentable que de s’arc-bouter sur des faiblesses qu’il faudrait corriger. (Oui, chez iNNERSHiP, nous sommes fans de l’approche appréciative…)

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